Op 1 januari 2020 is de Wet Arbeid in Balans in werking getreden. Deze wet beoogt ‘de kinderziektes’ uit de Wet Werk en Zekerheid te repareren. De invoering van de Wet Werk en Zekerheid bracht in de praktijk een aantal onwenselijke uitkomsten met zich mee, die door de WAB worden recht gezet.
Wat er verandert zet ik graag voor u op een rij.
Ontslagrecht
Vanaf 1 januari 2020 worden de ontslaggronden uitgebreid met de cumulatiegrond. Dit betekent dat wanneer er geen volledig voldragen ontslaggrond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, een werkgever twee niet voldragen gronden mag combineren. De rechter kan dan toch de arbeidsovereenkomst ontbinden. Onder de WWZ was dit niet mogelijk. Dit leidde soms tot een onwenselijke uitkomst omdat er wel voldoende aan de hand was om de arbeidsovereenkomst te beëindigen maar de rechter daar niet aan toe kwam omdat de wettelijke bepalingen van de WWZ daaraan in de weg stonden.
Onder WAB kan de werkgever bijvoorbeeld een niet volledig dossier ter zake de ontslaggrond ‘disfunctioneren’ combineren met een de ontslaggrond ‘verstoorde arbeidsverhouding’. Let wel, de rechter kan dan wel een hogere transitievergoeding toewijzen tot maximaal 1,5 keer de wettelijke transitievergoeding.
Transitievergoeding
Vanaf 1 januari 2020 heeft een werknemer direct aanspraak op de transitievergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, ook al heeft het dienstverband maar heel kort geduurd. Onder de huidige wetgeving is de transitievergoeding pas verschuldigd bij een beëindiging na 24 maanden. Ook de berekening van de transitievergoeding verandert. De transitievergoeding bedraagt per 1 januari 2020 1/3 van het bruto maandsalaris en wordt naar rato berekend en niet meer afgerond op halve dienstjaren, zoals dat nu het geval is. De berekening wordt voor iedere werknemer hetzelfde. De transitievergoeding wordt na 1 januari 2020 niet meer verhoogd voor oudere werknemers en werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn. Ook vervalt de kleine werkgeversregeling.
Voorts kan een werkgever die een de arbeidsovereenkomst vanwege langdurige ziekte beëindigt, gecompenseerd worden voor de transitievergoeding die hij aan de zieke werknemer verschuldigd is. Deze regeling beoogd het voortzetten van een slapend dienstverband tegen te gaan.
Ketenregeling
Vanaf 1 januari 2020 duurt het langer voordat een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet worden aangeboden. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten mogen dan een maximale duur hebben van 3 jaren, mits het niet meer dan drie tijdelijke contracten betreft. Onder de WWZ was dat maximaal 2 jaar. Eigenlijk gaat de wetgever weer terug naar het oude systeem van vóór de WWZ, met dien verstande dat een keten van arbeidsovereenkomsten pas wordt onderbroken als tussen de laatste overeenkomst en de nieuwe overeenkomst een periode van 6 maanden geen arbeidsovereenkomst bestaat tussen partijen. Als dat laatste het geval is, start er weer een nieuwe reeks van contracten voor bepaalde tijd. Er geldt een uitzondering hierop voor invalkrachten in het onderwijs bij ziekte. Voorts kan van deze periode bij cao worden afgeweken. In beginsel is dit positief voor werkgevers. Keerzijde daaraan is wel dat er over tijdelijke arbeidscontracten een hogere premiedifferentiatie WW wordt berekend van 5%. Het wordt daarom duurder om tijdelijke arbeidscontracten aan te gaan.
Oproepovereenkomsten
Indien er sprake is van een oproepovereenkomst, moet de werkgever vanaf 1 januari 2020 de werknemer 4 dagen van te voren schriftelijk dan wel elektronisch oproepen. Trekt de werkgever later de oproep in of wijzigt hij de oproep, dan is hij over de opgeroepen periode loon aan de werknemer verschuldigd. Deze termijn kan bij cao worden verkort tot maximaal 24 uur.
Voorts moet een werkgever indien een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, de werknemer binnen een maand daarna een aanbod doen voor een vaste werkomvang. Die werkomvang moet minstens gelijk zijn aan de gemiddelde omvang van de gewerkte uren in de 12 maanden die daaraan voorafgaan. Zolang de werkgever dit niet nakomt, heeft de werknemer recht op het loon over die gemiddelde omvang. Als na 1 januari 2020 de oproepovereenkomst langer dan 12 maanden bestaat, moet de werkgever dit binnen 1 maand na 1 januari 2020 doen. Let op: Als er sprake is van een contract voor bepaalde tijd heeft het aanbod voor vaste uren geen invloed op het tijdstip waarop het contract voor bepaalde tijd eindigt.
Payrolling
De Payrollovereenkomst wordt onder het oude recht vaak gezien als een vorm van uitzendovereenkomst. Onder de WAB krijgt de payrollovereenkomst haar eigen regeling. Voor een payrollovereenkomst geldt vanaf 1 januari 2020 niet meer het uitzengbeding. D.w.z. dat wanneer de inlener geen werk meer heeft in fase 1 en 2 of fase a en b, de payrollovereenkomst automatisch eindigt. Er is bestaat vanaf dat moment ook geen mogelijkheid meer om de loondoorbetalingsverplichting voor een langere tijd uit te sluiten.
De Payrollmedewerker krijgt recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers bij de inlener. Dit heeft gevolgen voor het recht op pensioenopbouw, vakantiedagen, scholingsregelingen, verlofregelingen en 13 maand. Deze wijzigingen gaan direct per 1 januari 2020 in.
Omdat de payrollovereenkomst zo ingrijpend wijzigt, geldt een overgangsregeling voor de navolgende situatie. Payrollovereenkomsten die vóór 1 januari 2020 zijn aangegaan en doorlopen tot na die datum, veranderen niet van rechtswege in een contract voor onbepaalde tijd door invoering van de WAB, ook al zijn er meer dan 3 contracten die periode van 3 jaar te boven gaan. Als het oorspronkelijke contract voor bepaalde tijd eindigt, heeft de payrollorganisatie de keuze om een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden of de payrollovereenkomst van rechtswege te laten eindigen.
WW-premiedifferentiatie
Onder de WAB is de WW-premie niet meer sector gedifferentieerd. De WW-premie is in beginsel voor alle werknemers gelijk. Indien er sprake is van een oproepovereenkomst of een contract voor bepaalde tijd, is de WW-premie 5% hoger.
Er verandert dus nogal wat per 1 januari 2020. Vragen of hulp nodig bij het doorvoeren van de wijzigingen? U kunt bij Gelre Advocatuur terecht voor al uw personeelsvraagstukken over de WAB.